HR怎么应对欲跳槽员工？ “良薪”才是绝招

（来源：三茅人力资源网）“刚发完年终奖，我们公司就走了十几个员工！”有资深HR在茅草屋社区感叹。2012年对于职场人士而言，可谓是利好的一年，最低工资标准上调、媒体预测薪酬将上涨9.8%，都刺激了职场人士的预期。但对于HR而言，却是一个心愁，开年了，招聘任务繁重了，快hold不住压力了……因此，HR要清楚才市行情，做好招人育人留人工作。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。

HR如怎么应对欲跳槽员工？ “良薪”才是绝招

在这个人心浮动，跳槽成风的时代，作为HR要怎么设计出良好的薪酬体系来“hold”住员工的心，留住员工的人呢？

“薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。笔者认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。

要做到这些，就必须从以下几个方面入手：

1.前期准备工作

前期准备是我们做薪酬设计第一步要做的事情。很多企业做薪酬变革或者是做其他管理变革，失败的一些原因不是在于后期的设计环节上出问题，而是因为前期准备不足导致了一些问题。我们做任何一件事情，都要有一个良好的计划、良好的准备，有了一个好的准备，后面做事情的成功概率就会大大的提高。

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2.薪酬战略设定

经过前期准备以后，成立了团队，编制了计划，做了薪酬调查前期的宣传以后，要设定薪酬战略，明确薪酬设计的目标是什么，如何支持这些目标的实现，也就是关键战略举措。我们薪酬的竞争力，与外部市场对比的范围到底是多大，是全国市场薪酬数据库还是全球市场，应当选择什么样的竞争水平，定位在市场的50分位还是75分位，或者更低或者更高。如何实现内部的公平性，包括薪酬文化、薪酬的结构、薪酬的模式等等，都是在薪酬战略里面要重点改变的内容。

设定了薪酬战略，也就是对一些薪酬设计原则性的问题做出回答。

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3.薪酬数据收集与深度分析 

是搜集企业原有的薪资数据和福利体系的数据，同时对这些数据进行深度分析，也就是说，要进行薪酬数据的取样，进行外部市场对比，包括结构的对比。

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4.薪酬架构设计

就是薪资整体的构架应该是什么样的，跟我们所确定的外部市场的薪资定位的标准是有很大的直接关系的，设计薪资的级差和带宽。

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5.福利设计

往往跟第五个步骤是同步进行，是叠加式同步进行的。福利体系包括基本福利和补充福利，基本福利是国家以法律形式规定的，不能够违背的，而补充福利是为了提高人力资源争夺人才的竞争力而单独所设计的。

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6.设计薪酬管理的运作体系

就是进行薪酬管理运作体系的设计，重点是设计薪资福利包括激励机制运作的流程制度和表单。薪酬管理的运作表现为流程运作。

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